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DIREITO DO TRABALHO PARA MEI

  • Foto do escritor: NUJUR NÚCLEO JURIDICO ACEPB
    NUJUR NÚCLEO JURIDICO ACEPB
  • 10 de ago.
  • 27 min de leitura

Importância da gestão de pessoas para o MEI


Por:


Alana borsatto Nunes e Silva

Advogada

Oab/pr 54365

Telefone (46)98803 7617Alana@nunesevanin.adv.br


Marcioni Ramos

Especialista em Reclamatória Trabalhista No E-SOCIAL

Telefone: (46)99917-7895


Roberto Livi

Telefone: (46) 99917-7895

E-mail: roberto@realseg.com.br

Registro: CAU/BR A118827-5



Muitos empreendedores contratam de forma informal — o chamado "emprego por fora". Isso pode parecer mais simples no dia a dia, mas traz riscos sérios:

Processo trabalhista: o funcionário pode processar o empregador por todos os direitos não pagos, com acréscimo de multas e correção monetária.

Autuação pela fiscalização do trabalho (Ministério do Trabalho).

Perda de benefícios previdenciários para o trabalhador, como auxílio-doença e aposentadoria.

Impedimento para participar de licitações e contratos públicos.

A boa notícia é que formalizar é simples, e os custos são previsíveis.


O MEI pode contratar funcionários?

Sim. O MEI pode ter 1 (um) funcionário, que pode ser empregado ou estagiário. É importante lembrar que o funcionário em estágio é regulamentado pela Lei do Estágio e seu contrato deve ser supervisionado pela instituição de ensino. Além disso, suas atividades devem ter correlação com seu curso e sua jornada deve estar adequada ao horário e calendário escolar.

Mas atenção: a lei permite apenas um empregado, e esse empregado deve receber exatamente um salário mínimo nacional ou o piso da categoria profissional correspondente, caso exista convenção coletiva que defina valor diferente.

Importante

Contratar mais de um funcionário descaracteriza o enquadramento como MEI. Se o seu negócio cresce a ponto de precisar de mais pessoas, pode ser hora de migrar para Microempresa (ME). 

Busque orientações com um contador de sua confiança.

Quanto custa para contratar um funcionário? 

Esse cálculo foi realizado em 07/2026, com base no salário mínimo e nas tabelas de INSS, IR e FGTS vigentes nessa data.

 Salário líquido do empregado:

Descrição

Valor

Salário bruto do(a) trabalhador(a):

R$ 1621.0

Desconto INSS :

R$ 123.12

Desconto IR:

R$ 0

Salário Líquido:

R$ 1497.88


Valores de responsabilidade do empregador MEI

3,0% de contribuição patronal previdenciária;

8,0% de FGTS;


Tributos a ser recolhido pelo empregador:

Descrição

Valor

Contribuição patronal previdenciária:

R$ 48.63

FGTS:

R$ 129.68

Todos os tributos e o FGTS poderão ser recolhidos em guia única (Documento de Arrecadação do eSocial - DAE).


Valor total dos Tributos:

Descrição

Valor

Contribuição patronal previdenciária:

R$ 48.63

FGTS:

R$ 129.68

INSS retido empregado:

R$ 123.12

IR retido empregado:

R$ 0


Valor total do DAE a ser recolhido:

R$ 301.43


Custo total da Folha de pagamento do empregado MEI.

Valor total desembolsado pelo empregador:

R$ 1799.31


Entenda o fluxo do processo de admissão


Recrutamento e Seleção

O processo de divulgação de vagas e atração de candidatos exige alguns cuidados, não poderá haver nenhuma forma de discriminação com relação a sexo, cor, idade, estado civil, entre outros, respeitando a lei (Inciso I do art. 373-A da CLT), salvo em raras exceções, quando a atividade necessariamente exigir.

Registro do empregado

Documentos necessários para a admissão


Antes de qualquer coisa, solicite cópia dos seguintes documentos ao candidato:

Exame médico admissional Apto (veja mais na Parte 5 — Saúde e Segurança)

CPF – Cadastro de pessoa física

Comprovante de escolaridade

Comprovante de residência atualizado

Certidão de nascimento ou casamento

Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos (para fins de salário-família, quando aplicável)

Comprovante de frequência escolar e vacinação dos filhos 

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) — digital

Declaração de dependentes IR ou ausência de dependentes se for o caso


Atenção

 Registro na carteira de trabalho antes do início das atividades é obrigação legal. Trabalhador sem registro pode acionar a Justiça do Trabalho para reconhecimento do vínculo empregatício e receber todos os direitos retroativamente.

Cadastre-se e registre o empregado no eSocial

O eSocial é o sistema do Governo Federal onde empregadores registram todas as informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais dos seus empregados. O registro no e-social atualiza automaticamente a CTPS Digital (Carteira de Trabalho).

Para o MEI, o acesso é gratuito e simplificado.


Como acessar:

Acesse: esocial.gov.br

Entre com sua conta gov.br (CPF e senha)

Selecione a opção "Empregador Doméstico" ou "MEI" conforme seu perfil

Cadastre os dados do empregado e da admissão


O que você vai informar no eSocial:

Dados pessoais do empregado

Data de admissão

Cargo/ função

Salário contratado

Jornada de trabalho

Resultado do exame admissional (converse com a empresa de medicina do trabalho)


Atenção

- O prazo para envio do evento de admissão no eSocial é até o dia anterior ao início das atividades do empregado. Se a contratação ocorrer às pressas, registre antes de qualquer atividade ser realizada.

- Se você não tem domínio sobre esses sistemas do governo, procure um escritório contábil de sua confiança para auxiliar nas obrigações.

- Tenha em mente que vai precisar adquirir um Certificado Digital para envio de informações. Para realizar a admissão, é dispensável, no entanto para as demais obrigações, não será possível seguir sem o certificado. 

Formalize o Contrato de Trabalho

Recomendamos fortemente que o contrato de trabalho seja feito por escrito. Um contrato simples deve conter:

Identificação completa do empregador (MEI) e do empregado

Data de início

Cargo e atividades a serem desenvolvidas

Salário e forma de pagamento

Jornada de trabalho

Local de trabalho

Prazo do contrato (indeterminado ou determinado)

Prazo de experiência


Tipos de contrato de admissão


Na admissão poderá ser optado pelo contrato indeterminado ou determinado.


Contratos por prazo indeterminado

É aquele que não tem uma data estipulada para terminar.


Contratos por prazo determinado

Entende-se por contrato determinado aquele que tem uma data estipulada para término.

Por exemplo, o contrato de experiência:

- Ele não pode ultrapassar de 90 dias, mas pode ser divido em dois(2) períodos. 

- É garantido aos trabalhadores os mesmos direitos do contrato indeterminado.

- O término do contrato pode ser antecipado ou na data prevista, por qualquer uma das partes, sendo o último menos oneroso para empregador. Passada essa data o contrato se transforma automaticamente em indeterminado.


Atenção

Jamais encerre um contrato sem antes conversar e buscar todas as informações com o seu contador, assim, evita riscos trabalhistas.


Carteira de Trabalho e Previdencia Social (CTPS) Digital

Desde de 24 de setembro de 2019 a CTPS digital vem substituindo a CPTS física. Basta  o trabalhador informar o número do CPF no momento da contratação. Para o empregador, as informações prestadas no eSocial substituem as anotações antes realizadas no documento físico, conforme PORTARIA/MTP Nº 671, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021. 

Passo a passo para emissão da CTPS Digital:

chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/trabalhador/carteira-de-trabalho/Passo_a_Passo_CTPSDigital_APP_e_WEB.pdf


Contratação de familiares 


Se o familiar trabalha no dia a dia da empresa, cumpre horários, recebe um salário fixo e você respeita o limite de apenas uma vaga ocupada, a contratação é perfeitamente legal e recomendada para evitar passivos trabalhistas futuros. Além disso você está garantido os direitos dele na seguridade social, para benefícios junto a Previdência Social.

Contratação de Menor

Lembre-se de que a idade mínima para qualquer contratação no Brasil é de 16 anos (ou 14 anos na condição exclusiva de menor aprendiz, formato que o MEI não pode adotar, pois só é permitida para empresa com 7 ou mais funcionários).


Contratação temporária e eventual

Você pode contratar trabalhadores autônomos ou outras empresas (PJ) para serviços rápidos e pontuais, mas precisa saber a diferença entre um "prestador de serviço" e um "empregado" para não ter problemas na Justiça. O trabalho eventual é caracterizado pela prestação de serviço esporádico, ou seja, acionado apenas quando há demanda na empresa. Para que essa contratação seja válida e não gere vínculo empregatício, ela deve respeitar os seguintes critérios:

Ausência de subordinação: O profissional decide como vai fazer a tarefa, sem receber ordens diretas suas sobre o "passo a passo"

Sem horário fixo ou exclusividade: Você não pode exigir que ele bata ponto ou trabalhe exclusivamente para você.

Pagamento por serviço: A remuneração deve ser feita pelo serviço prestado, por dia ou semana trabalhada, geralmente documentada por meio de um Recibo de Pagamento a Autônomo (RPA) ou emissão de Nota Fiscal pelo prestador.

Sem punições: Como não é um funcionário fixo, ele não pode ser punido se não comparecer em um dia específico. 

Neste formato, o trabalhador não tem direitos trabalhistas (como férias, 13º salário e FGTS), pois atua de maneira autônoma.

O maior erro é contratar alguém como "autônomo", mas na prática tratá-lo como funcionário (exigindo horário, dando ordens constantes e tendo ele lá todo santo dia). Se a Justiça entender que existe um vínculo de emprego, o prejuízo é dobrado para quem é MEI.

Por que isso é especialmente perigoso para o MEI? 

Se a Justiça reconhecer um prestador eventual como funcionário e você já tiver um empregado registrado, sua empresa poderá ser desenquadrada do regime MEI, além de ter pagar todos os direitos (FGTS, férias, 13º) de todo o tempo que ele trabalhou, além de multas pesadas. 

Recomendações Práticas

Se a sua necessidade for para serviços pontuais e temporários, o autônomo é a melhor opção. Faça sempre um contrato por escrito detalhando o serviço, o prazo e o valor, deixando claro que não há vínculo de emprego. Se você precisa de alguém que siga suas ordens e cumpra horário todos os dias, ele é um empregado e deve ser registrado.


Ao contratar um funcionário, o MEI passa a ter responsabilidades que precisam ser cumpridas mensalmente e em datas específicas. Veja o que você precisa pagar e quando. Certamente o seu escritório contábil vai fazer boa parte e entregar, mas é prudente tomar conhecimento.



A jornada máxima é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, a denominada jornada intergral de 220h mensais. 

Além disso, a jornada pode ser parcial, aquela cuja duração seja:

até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares; ou 

até 26 horas semanais, com possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares por semana. 


O salário do empregado em regime de tempo parcial deve ser proporcional à jornada contratada, em comparação com empregados que exerçam a mesma função em tempo integral. 

Para empregados já contratados, a adoção do regime de tempo parcial depende de opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em negociação coletiva.


A jornada noturna para trabalhadores urbanos (das 22h às 5h) possui duas características principais que você deve observar:

O que você precisa saber, é que, se contratar um funcionário para trabalhar entre as 22h e 5h da manhã, a hora é mais curta/reduzida, 52 minutos e 30 segundos trabalhados equivalem ao pagamento de 01(uma) hora relógio.

Além disso, o trabalhador tem direito a um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna, o chamado adicional noturno.


O controle da jornada é obrigação do empregador. Esse controle é justo para apuração do pagamento do salário mensal, se o empregado trabalhou menos tempo do que foi contratado, será descontada a falta, se trabalhar mais, receberá horas extras.

Isso pode ser feito com:

Folha de ponto manual assinada diariamente

Ponto eletrônico

Aplicativos de controle de jornada


Importante

Um cartão ponto com marcações de entrada e saída repetidas diariamente, perde a validade jurídica.


Quando o empregado trabalho em jornada integral, as horas extras são permitidas em até 2 horas por dia, com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Sempre que ele trabalhar no dia que seria seu descanso, o chamado DSR (descanso semanal remunerado), deverá receber o valor dia em dobro, caso não descanse em outro dia trabalhado na mesma semana, ou conforme dispor a convenção coletiva do sindicato representativo da sua categoria).

Nos contratos com jornada inferior a 26 horas semanais, as horas excedentes permanecem limitadas a 6 horas suplementares semanais. Para a jornada até 30 horas semanais é vedada a realização de horas extras.

As horas suplementares podem ser compensadas até a semana imediatamente posterior à sua realização; se isso não ocorrer, devem ser pagas na folha do mês.


O banco de horas (uma forma de compensação de horários) é um mecanismo que permite flexibilizar a jornada de trabalho de um empregado.

A regra geral estabelece que a duração normal do trabalho não pode ultrapassar 8 horas diárias e 44 horas semanais (o que totaliza 220 horas mensais). Ao adotar o banco de horas, as horas que o funcionário trabalha além desse limite em um determinado dia não são pagas imediatamente em dinheiro, mas sim "acumuladas" para serem compensadas posteriormente com folgas ou com a redução da jornada em outros dias.

Quando o banco de horas é instituído por negociação coletiva (ou seja, com a participação obrigatória do sindicato da categoria do trabalhador), o prazo limite para que o funcionário compense as horas extras trabalhadas com folgas ou redução de jornada é estendido para até 1 ano.

Caso você decida adotar o banco de horas anual, deverá procurar o sindicato que representa a categoria do seu funcionário. A convenção coletiva ditará as regras exatas de como esse banco deve funcionar. Muitos sindicatos impõem regras próprias, como limites mensais de acúmulo de horas ou até mesmo proibições para certas funções.

Por fim, a regra do pagamento prevalece: se o período de um ano acabar e o funcionário ainda tiver um saldo positivo de horas (ou se o contrato de trabalho for rescindido antes disso), o MEI será obrigado a pagar essas horas não compensadas como horas extras, com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal

A legislação permite que o banco de horas seja estabelecido por meio de um acordo individual escrito. Isso significa que o MEI e o seu funcionário podem assinar um contrato direto entre eles, sem a obrigatoriedade de intervenção ou aprovação do sindicato da categoria.

Para que esse acordo seja válido e seguro para o empregador, ele deve seguir algumas regras:

Prazo máximo de 6 meses: O funcionário que fizer horas a mais em um determinado dia tem o prazo limite de até seis meses para compensar esse tempo com folgas ou redução de jornada em outros dias.

Obrigatoriedade do documento escrito: Diferente da compensação dentro do mesmo mês (que pode ser tácita), o banco de horas de seis meses precisa obrigatoriamente estar formalizado em um documento assinado por você (MEI) e pelo funcionário.

Não compensação e pagamento: Se o prazo de seis meses se esgotar e o funcionário ainda tiver saldo positivo no banco de horas, ou se ele for demitido antes de compensar esse tempo, o MEI é obrigado a pagar essas horas residuais como horas extras, aplicando o adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Limite de horas diárias: O trabalhador pode fazer no máximo 2 horas a mais por dia, o que significa que sua jornada total diária nunca pode ultrapassar 10 horas de trabalho.

Além disso, a legislação trabalhista brasileira permite que a compensação de horas trabalhadas a mais ocorra dentro do mesmo mês por meio de um acordo individual, que pode ser escrito ou tácito (informal, não escrito).

Como funciona? 

Se o funcionário trabalhar algumas horas além da sua jornada normal em um dia, ele pode compensar essas horas saindo mais cedo ou folgando em outro dia, desde que esse "acerto" seja zerado até o último dia daquele mesmo mês. Sendo feito dentro do mesmo mês, a lei dispensa a necessidade de intervenção do sindicato ou de um documento formal escrito, e a empresa fica desobrigada de pagar o adicional de horas extras sobre esse tempo compensado.


ntervalo Intrajornada, é a pausa para refeição e descanso durante o expediente. Esta é a pausa que ocorre no meio do dia de trabalho. A duração depende do tamanho da jornada diária do funcionário:

Jornadas de até 4 horas diárias: Não há obrigatoriedade de concessão de intervalo.

Jornadas de 4 a 6 horas diárias: É obrigatório um intervalo de, no mínimo, 15 minutos.

Jornadas superiores a 6 horas diárias: É obrigatória a concessão de um intervalo de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas. (Mediante acordo coletivo com o sindicato, esse intervalo de 1 hora pode ser reduzido para até 30 minutos).

Intervalo Interjornada, é o descanso entre os dias de trabalho.

Este é o tempo de descanso que o funcionário deve ter entre o momento em que ele encerra o expediente em um dia e o momento em que inicia o expediente no dia seguinte.     A lei exige que esse intervalo seja de, no mínimo, 11 horas consecutivas.


Todo empregado tem direito a 30 dias de férias a cada 12 meses de trabalho (período aquisitivo), trabalhe ele, em regime integral ou parcial. As férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo.

Durante as férias, o empregado recebe:

Salário normal do período como férias gozadas

Adicional de 1/3 sobre o salário 

Pagamento das férias deve ser feito até 2 dias antes do início do descanso.

É facultado ao empregado, em regime de tempo parcial ou integral, converter um terço do período de férias em abono pecuniário, ou seja, vender 10(dez) dias.

Férias vencidas geram multa!

Se as férias não forem concedidas no prazo doze (12) meses, após o direito adquirido, o empregado tem direito a receber em dobro (férias em dobro). Evite esse passivo controlando os prazos com atenção.


O 13º salário é um direito garantido pela Constituição e deve ser pago em duas parcelas:

1ª parcela: entre 1º de fevereiro e 30 de novembro

2ª parcela: até 20 de dezembro


O valor corresponde a 1/12 do salário por mês trabalhado (fração igual ou superior a 15 dias conta como mês completo). 

O FGTS é recolhido no mês de pagamento da respectiva parcela, ou seja, na primeira e na segunda parcela 8% (oito) sobre o valor pago.

Sobre a 2ª parcela há desconto do INSS e, quando aplicável, do IRRF.


As faltas justificadas são ausências do empregado ao trabalho que são amparadas e autorizadas pela legislação trabalhista. Quando uma falta é considerada justificada, o trabalhador tem o direito de se ausentar sem sofrer nenhum desconto no seu salário e sem perder o direito à remuneração do seu Repouso Semanal Remunerado (RSR).

Quais são as principais hipóteses de faltas justificadas? 

Motivos de saúde: Afastamento por doença ou acidente, desde que comprovado por atestado médico válido (conforme conversamos na sua pergunta anterior).

Falecimento em família: Até 2 dias consecutivos em caso de falecimento de cônjuge, ascendentes (pais/avós), descendentes (filhos/netos) ou irmãos.

Casamento: Até 3 dias consecutivos em virtude do próprio casamento.

Nascimento de filho: Licença-paternidade de 5 dias (concedida logo após o nascimento).

Doação de sangue: 1 dia de folga a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária devidamente comprovada.

Alistamento eleitoral: Até 2 dias para se alistar como eleitor.

Comparecimento à Justiça: Pelo tempo que se fizer necessário, quando o funcionário tiver que comparecer a juízo.

Provas de vestibular: Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso no ensino superior.

Acompanhamento médico: Até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez da esposa ou companheira; 1 dia por ano para acompanhar consulta médica de filho de até 6 anos de idade.


Quando o seu funcionário faltar alegando um desses motivos, você deve seguir os seguintes passos:

Exigir a comprovação: O empregador tem o direito (e o dever) de solicitar o documento oficial que prove o motivo da ausência (certidão de óbito, certidão de casamento, atestado médico, comprovante de doação de sangue, etc.).

Abonar a falta: Após receber o documento válido, você deve "abonar" a falta. Isso significa que você pagará o salário daquele dia normalmente, como se o funcionário tivesse trabalhado.

Lançamento na folha: Ao fechar a folha de pagamento no final do mês, a ausência deve ser registrada como falta justificada. Como os seus documentos indicam, a gestão mensal do funcionário do MEI é feita através do sistema eSocial, onde a folha de pagamento e os impostos devidos (através da guia DAE) são unificados. É neste sistema que as informações e cálculos da folha deverão refletir o abono dessas faltas para que o recolhimento dos encargos (como o FGTS e o INSS) ocorra corretamente sobre a remuneração integral do mês.


IMPORTANTE:

Para que um atestado médico seja válido, o documento deve seguir alguns critérios básicos:

Identificação do profissional: O atestado deve conter o nome do médico ou dentista, sua assinatura e o carimbo com o respectivo número de registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) ou de Odontologia (CRO).

Tempo de dispensa: Deve estar escrito de forma clara o período de afastamento concedido ao trabalhador (seja em horas ou dias).

Data de emissão: O documento precisa registrar a data exata em que o atendimento médico foi realizado.

Integridade do documento: O atestado deve ser legível e não pode conter nenhum tipo de rasura ou sinal de adulteração.

A regra do CID (Código Internacional de Doenças): Este é um ponto de muita dúvida. A inclusão do CID no atestado não é obrigatória para que ele tenha validade jurídica. Devido à regra do sigilo médico, o diagnóstico só pode ser revelado se o próprio paciente (seu funcionário) autorizar expressamente. Portanto, o empregador não pode recusar um atestado genuíno apenas porque ele veio sem o CID. Mas é de suma importância saber e orientar o empregado que a falta do CID, em um pedido de auxilio doença, por desencadear o indeferimento (negar) do benefício.


Quando o MEI possui um empregado com carteira assinada, este funcionário está submetido ao seu poder diretivo e disciplinar, que lhe confere o direito de dirigir e organizar a prestação dos serviços do seu empregado, que deverá cumprir as ordens (lícitas) que lhe forem repassadas.


Para exercer o poder disciplinar de forma correta e evitar que as punições sejam revertidas na Justiça, o MEI deve aplicar as penas com proporcionalidade (a punição deve ter o mesmo peso da falta) e imediatidade (a pena deve ser aplicada logo após a empresa tomar conhecimento do fato). A legislação prevê a seguinte gradação de penalidades:


Advertência verbal: Aplicada para faltas leves (como um pequeno atraso ou distração). Tem caráter pedagógico e serve para alertar o funcionário.


Advertência escrita: Aplicada em caso de repetição de faltas leves ou primeira infração média. Deve ser formalizada em um documento assinado pelo empregado, detalhando o motivo da punição.


Suspensão disciplinar: É uma punição severa aplicada em caso de reincidência contínua ou falta grave. Durante a suspensão, o funcionário fica proibido de trabalhar e tem aqueles dias (e o respectivo descanso semanal) descontados do seu salário. Pela lei, uma suspensão nunca pode ser superior a 30 dias consecutivos.


Demissão por justa causa: É a punição definitiva, aplicada quando as suspensões e advertências não surtiram efeito, ou imediatamente caso o funcionário cometa uma falta gravíssima tipificada na CLT (como roubo, agressão física no trabalho, abandono de emprego, etc.).


O INSS é quem pagará diretamente o salário-maternidade a empregada do MEI. Desse modo, a empregada do MEI deverá solicitar o benefício diretamente no INSS. No tópico direito previdenciário para MEI informamos mais sobre este benefício.


A organização adequada dos documentos oferece diversos benefícios ao MEI. Pois, evita a perda de informações importantes, como contratos de trabalho, holerites, registros de ponto, exames admissionais, comprovantes de pagamento, entre outros.

Tenha uma pasta somente para os documentos do empregado, preferencialmente, em ordem de data, evite manter um arquivo físico e outro digital, opte por um e siga-o.

Veja os documentos que devem ser guardados no anexo Check-list pasta funcional.

Salário e frequência de pagamento 

O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado. O pagamento pode ser feito em dinheiro, cheque ou depósito bancário — neste último caso, o comprovante deve ser entregue ao empregado.

Recibo de pagamento

Sempre emita o recibo de salário (holerite ou contracheque) e guarde uma cópia assinada pelo empregado. Esse documento comprova que o pagamento foi feito.


Além do salário, o MEI empregador é responsável pelo recolhimento de encargos sobre a folha de pagamento. Veja a tabela:

FGTS — Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

8% sobre o salário bruto — pago pelo empregador

INSS (cota patronal)

3% sobre o salário bruto — pago pelo empregador

INSS (desconto do empregado)

7,5% a 14% conforme faixa salarial — descontado do empregado

IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)

Depende da faixa salarial; na maioria dos casos MEI está isento pela faixa de isenção

Como recolher o FGTS e INSS?

O recolhimento é feito pelo sistema do eSocial, que gera automaticamente a guia de pagamento (DARF de INSS e IR e FGTS Digital). O prazo é até o dia 20 do mês seguinte, se o dia do vencimento cair em sábado, domingo ou feriado o pagamente deve ser antecipado.  


Quando o vínculo empregatício se encerra, seja por vontade do empregado ou empregador, o MEI deve cumprir as obrigações rescisórias. O tipo de rescisão define o que deve ser pago, conforme veremos a seguir.


O aviso prévio é o comunicado que uma das partes (patrão ou empregado) deve fazer à outra quando decide encerrar o contrato de trabalho sem um motivo justo. 

Se o pagamento do seu funcionário for feito por semana ou em períodos menores, o aviso deve ser de 8 dias; já se o pagamento for por quinzena ou mês, ou se ele tiver mais de um ano de registro, o aviso deve ser de 30 dias.

Orienta-se que o aviso seja sempre formalizado por escrito e assinado, antes do início, para que não restem dúvidas para discussão posterior.

Aqui estão os pontos principais que você, como empreendedor, precisa saber:

Falta de aviso por parte do patrão: Se você decidir demitir o funcionário e não quiser que ele trabalhe durante o aviso, terá que pagar o salário correspondente a esse período, e esse tempo contará como tempo de serviço para todos os efeitos. O chamado aviso prévio indenizado pelo empregador.

Falta de aviso por parte do funcionário: Se o seu colaborador pedir as contas e sair imediatamente sem cumprir o aviso, você tem o direito de descontar o valor desses dias no acerto final dele. Chamado aviso indenizado pelo empregado.

Cálculo do valor: Para funcionários que ganham por tarefa ou produção, o valor do aviso é calculado pela média dos últimos 12 meses. Além disso, horas extras habituais também entram no cálculo do pagamento do aviso.

Redução da jornada: Quando você demite o funcionário, e ele opta por cumprir os 30 dias, para que ele tenha tempo de buscar um novo emprego, ele tem direito a escolher entre trabalhar 2 horas a menos por dia ou não trabalhar nos últimos 7 dias do aviso, sem que você possa descontar o salário por isso. Sendo o desligamento por pedido, são trabalhados os 30 dias.

Desistência: Depois de dado o aviso, a demissão só se torna definitiva quando o prazo acaba. Se você ou o funcionário se arrependerem antes disso, o contrato pode continuar valendo, desde que a outra parte concorde.

Atenção:

A lei prevê que o aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço. Todo funcionário que recebe por mês e que já trabalha na empresa há mais de 12 meses, tem direito a somar aos 30 dias de aviso, mais 03 dias por cada ano completo trabalhado, limitado a 90 dias.

Exemplo Prático:

Se o funcionário trabalhou 1 ano completo, ele terá 33 dias de aviso (30 base + 3 do ano trabalhado).

Se trabalhou 2 anos completos, terá 36 dias (30 base + 6 pelos dois anos).


É o desligamento por iniciativa do empregado, que tem o direito de receber:

Aviso prévio de 30 dias (o empregado deve cumprir ou indenizar o empregador)

Saldo de salário (dias trabalhados)

Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3 (um terço)

13º salário proporcional

Não há direito ao seguro-desemprego nem saque do FGTS


É o desligamento por iniciativa do empregador, o trabalhador recebe:

Aviso prévio de 30 dias (pode ser indenizado/pago ou trabalhado)

Saldo de salário dos dias trabalhados

Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3

13º salário proporcional

Multa de 40% sobre o saldo do FGTS depositado

Liberação do saque do FGTS

Seguro-desemprego (desde que cumpridos os requisitos de tempo mínimo de vínculo)

Demissão por justa causa

A justa causa é a quebra de confiança ou o descumprimento grave de deveres que torna impossível continuar com o contrato de trabalho. 

Podem ser motivos legais que permitem ao empregador aplicar a demissão por justa causa ao empregado: roubo ou fraude, "corpo mole” ao trabalho, desobedecer regras gerais da empresa, falta injustificada por muitos dias seguidos, brigas e ofensas (salvo em legítima defesa), revelar segredos do negócio.

Trabalhador recebe apenas:

Saldo de salário (os dias que trabalhou no mês da demissão);

Férias vencidas com acréscimo de 1/3 


Atenção: 

Ele não recebe o 13º proporcional, não recebe férias proporcionais, não saca o FGTS, não recebe a multa de 40% e não tem direito ao seguro-desemprego.


É quando você, como patrão, comete um erro grave e o funcionário pode sair da empresa exigindo todos os seus direitos.

Os motivos incluem: pedir serviços além da força do funcionário, proibidos por lei ou fora do contrato, tratar o colaborador com grosseria desnecessária, expor o empregado ao perigo sem proteção, não pagar o salário em dia ou não depositar o FGTS, redução de trabalho para afetar o salário final.

Se a justiça confirmar o erro do patrão, o funcionário sai com os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa.


Na demissão por comum acordo (quando você e o funcionário decidem juntos encerrar o contrato), as regras do aviso prévio mudam um pouco para facilitar para ambos os lados.

Aviso prévio: 15 dias indenizados ou 30 trabalhados.

Multa do FGTS (20%)

80% do saldo do FGTS pode ser sacado

Não gera direito ao seguro-desemprego

Férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3

13º salário proporcional


Essa modalidade de rescisão por acordo é uma alternativa legal para quando a relação de trabalho já não está funcionando bem para nenhuma das partes, permitindo custos menores para o empreendedor e uma saída mais amigável para o trabalhador.


Em todos os casos, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) deve ser emitido e assinado pelas duas partes. O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito até 10 dias corridos da data de desligamento.


Todos os tipos de rescisão, devem ser pagos em até 10 dias do desligamento, antecipando se cair em sábado, domingo ou feriado. Os valores de FGTS quando permitido o saque, também segue a mesma regra.


Normalmente reconhecido quando o empregado faltar injustificadamente por muitos dias seguidos. Se aceita um prazo estimado de 30 dias. O empregador deve formalizar todos os tipos de contato que tentou fazer em busca de notícias e solicitação de retorno ao trabalho. Em últimos casos, não tendo a resposta ou retorno, poderá avaliar e aplicar a rescisão por justa causa.


A legislação limita expressamente apenas a contratação de empregados com carteira assinada (CLT), mas não proíbe relações comerciais entre empresas.

Em tese, como a restrição da lei se aplica unicamente a empregados, a contratação de outro CNPJ para prestação de serviços terceirizados é permitida, pois trata-se de uma parceria comercial entre duas empresas e não de um vínculo de emprego.

Resumo da regra

Formalize sempre a parceria através de um Contrato de Prestação de Serviços detalhando o escopo do trabalho, os prazos de entrega e exija sempre a emissão da Nota Fiscal pelo MEI contratado para comprovar a regularidade comercial da operação.


Riscos de vínculo empregatício

Para que a contratação de outro MEI seja 100% legal e não seja contestada na Justiça, a relação precisa ser puramente de prestação de serviços autônoma. Se fiscalizado, o contrato não pode mascarar uma relação de emprego.

De acordo com o Art. 3º da CLT, para não gerar vínculo empregatício, o prestador de serviços não pode ter:

Subordinação: Você não pode dar ordens diretas ou punições como a um funcionário; ele deve ter autonomia de como executar o serviço acordado.

Habitualidade/Horário Fixo: O prestador não deve cumprir uma jornada rígida de horários (ex: bater ponto das 8h às 18h todos os dias). Ele cumpre prazos e entregas.

Pessoalidade: O serviço contratado idealmente deve poder ser executado por outra pessoa da equipe dele, se necessário, focando no resultado e não na pessoa física.

Atenção

Essas regras valem, não só para contratar serviços de outro CNPJ, mas para contração de serviços de PF (pessoa física) também.


A documentação de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) para um MEI depende principalmente de ele ter ou não empregado registrado.

O MEI sem empregado que trabalha sozinho, não há obrigação de manter programas como PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional), LTCAT (Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho) e LIP (Laudo de Insalubridade e Periculosidade). Ainda assim, deve cumprir as normas de segurança aplicáveis à atividade e adotar medidas de prevenção. 

O MEI com empregado é dispensado da elaboração do PGR, conforme a NR-01. Entretanto, continua responsável por proteger a saúde e a segurança do empregado, identificando e controlando os riscos da atividade e de manter programas PCMSO se aplicável, LTCAT e LIP sempre atualizados conforme prevê normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego.

Em resumo, o MEI deve atuar de forma segura, adotando medidas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais. Quando não possui empregado, ele é dispensado do PGR e, em regra, do PCMSO, mas ainda deve seguir as normas de segurança da atividade, usar EPIs quando necessário e observar as orientações das Fichas MEI. Quando possui empregado, além dessas medidas, deve cumprir obrigações trabalhistas e de SST, como realizar exames ocupacionais, fornecer EPIs, promover treinamentos, emitir CAT em caso de acidente, seguir as Normas Regulamentadoras e enviar informações ao eSocial. Em síntese, cumprir essas obrigações ajuda a manter o ambiente de trabalho mais seguro e reduz o risco de multas e autuações.


ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) – admissional, periódico, mudança de função, retorno ao trabalho e demissional, quando aplicável, na contratação de funcionário ou se for prestador de serviço que atue dentro da organização de outra empresa, mesmo que eventual. Exame médico “ASO” deve considerar riscos de exposição do ambiente de trabalho, respeitando normas regulamentadoras quando exigem a aptidão consignada no atestado médico em função da exposição a determinados riscos ocupacionais.

O MEI que possui até um empregado é dispensado da elaboração do PGR, conforme a NR-01. Entretanto, continua responsável por proteger a saúde e a segurança do empregado, identificando e controlando os riscos da atividade. Essa dispensa foi estabelecida pela Portaria MTP nº 6.730/2020 e mantida nas atualizações da NR-01.

Quando MEI que é prestador de serviços, atuando diretamente ou de forma eventual dentro de outras organizações pode ser solicitado a elaboração do PGR mesmo com dispensa da Nr01. São normas internas do contratante, MEI deve estar atento e atender regulamentações internas dos contratantes.


O MEI sem empregado não há obrigação de manter programa PCMSO. Ainda assim, deve cumprir as normas de segurança aplicáveis à atividade e adotar medidas de prevenção. 

O MEI com empregado CLT passa a ser empregador e deve cumprir as normas de SST aplicáveis, incluindo a NR-07. Em regra, o MEI deve possuir PCMSO, salvo quando se enquadrar nas hipóteses de dispensa previstas na NR-07. Mesmo nas situações em que o PCMSO formal seja dispensado, o empregador continua responsável por garantir os exames médicos ocupacionais previstos na NR-07.


O MEI sem empregado não é obrigado a possuir Ficha de EPI, pois não há relação de emprego. Contudo, é recomendável utilizar os EPIs necessários para sua própria proteção. 

O MEI com empregado se houver necessidade de fornecimento de EPI conforme a análise dos riscos da atividade, o MEI deve cumprir a NR-06, incluindo, fornecer gratuitamente os EPIs adequados, orientar e treinar o empregado quanto ao uso, substituir EPIs danificados ou vencidos, registrar a entrega dos EPIs (Ficha de EPI ou sistema eletrônico equivalente).


O acidente de trabalho é o evento que ocorre durante o exercício da atividade profissional ou em razão dela, causando lesão corporal, doença, incapacidade temporária ou permanente, ou morte.

Também são considerados acidentes de trabalho:

Acidente típico: ocorre durante a execução do trabalho (ex.: queda de uma escada, corte em máquina, choque elétrico). 

Acidente de trajeto: ocorre no percurso entre a residência e o local de trabalho, ou vice-versa. 

Doença ocupacional: doença causada ou agravada pelas condições de trabalho, incluindo: 

Doença profissional: decorrente da própria atividade exercida. 

Doença do trabalho: causada pelas condições em que o trabalho é realizado.


MEI sem empregado: não há obrigação de emitir CAT para o próprio empreendedor. 

MEI com empregado: a emissão da CAT é obrigatória quando ocorrer acidente ou doença relacionada ao trabalho do empregado. A CAT deve ser registrada até o primeiro dia útil seguinte ao acidente e, em caso de morte, imediatamente.


Os riscos psicossociais também devem ser considerados no ambiente de trabalho do MEI, principalmente quando há empregado. Entretanto, a dispensa do PGR para o MEI não significa que esses riscos possam ser ignorados. Mesmo dispensado da elaboração do PGR, o MEI deve adotar medidas simples para prevenir riscos psicossociais.


A saúde mental do MEI é importante tanto para o próprio empreendedor quanto para seus empregados (quando houver).

MEI sem empregado não existe obrigação legal de elaborar documentos ou programas de SST voltados à saúde mental do próprio empreendedor. Como trabalhador por conta própria, o MEI não está sujeito às exigências da legislação trabalhista aplicáveis aos empregadores em relação à sua própria saúde ocupacional.

MEI com empregado possui empregado, ele deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável, o que inclui considerar fatores que possam afetar a saúde mental, como:

Organização adequada do trabalho. 

Jornadas compatíveis com a legislação. 

Comunicação clara das atividades. 

Respeito e prevenção de assédio moral e outras formas de violência. 

Controle de sobrecarga de trabalho e metas incompatíveis. 

Adoção de medidas para reduzir o estresse relacionado ao trabalho, quando identificado. 

Embora o MEI possa estar dispensado da elaboração do PGR, essa dispensa não elimina a responsabilidade de prevenir riscos ocupacionais, inclusive os psicossociais, quando presentes.


Para um MEI evitar multas do Ministério do Trabalho, o principal é demonstrar que adota medidas de prevenção e cumpre as obrigações aplicáveis à sua realidade. O fato de ser MEI não impede a fiscalização nem elimina as responsabilidades em Segurança e Saúde no Trabalho (SST).

As principais ações são:

Verifique se sua atividade possui uma Ficha MEI e siga as medidas de prevenção indicadas para o seu CNAE. As Fichas MEI são a principal orientação oficial para os microempreendedores. 

Se possuir empregado, mantenha em dia: 

ASO (exames ocupacionais obrigatórios); 

Ficha de entrega de EPI, quando aplicável; 

Treinamentos exigidos pelas NRs (NR-06, NR-10, NR-12, NR-18, NR-35 etc., conforme a atividade); 

Registro do empregado; 

CAT em caso de acidente; 

Eventos de SST no eSocial, quando exigidos. 

Gerencie os riscos da atividade. Embora o MEI esteja dispensado da elaboração do PGR, ele deve identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais existentes. 

Se não houver exposição a riscos ocupacionais, mantenha a Declaração de Inexistência de Riscos, conforme previsto nas orientações do Ministério do Trabalho. Essa declaração pode garantir a dispensa do PGR e, em determinadas condições, também do PCMSO e do relatório analítico. 

Mantenha o ambiente de trabalho organizado e seguro, com: 

Máquinas e equipamentos em boas condições; 

Instalações elétricas seguras; 

Sinalização quando necessária; 

Uso correto dos EPIs; 

Procedimentos de trabalho seguros. 

Guarde toda a documentação para apresentação em eventual fiscalização.

Checklist rápido para o MEI

Ficha MEI da atividade 

Declaração de Inexistência de Riscos (quando aplicável) 

ASO (se houver empregado)

Ficha de entrega de EPI 

Certificado de treinamentos obrigatórios. 

CAT (quando houver acidente)

Eventos de SST enviados ao eSocial (quando aplicável)

Comprovantes de orientação e prevenção de riscos 

Esse conjunto de documentos e práticas reduz significativamente o risco de autuações e demonstra conformidade com as exigências do Ministério do Trabalho.



O eSocial é como uma grande pasta digital unificada onde o governo reúne todas as informações sobre os trabalhadores (como cadastro, histórico de trabalho, pagamentos e saúde do trabalhador).

Quem precisa usar: Apenas o MEI que tem um empregado ou que pretende contratar um. Se você não tem funcionário, não precisa se preocupar com ele.

Facilidade: Existe o eSocial Web Simplificado MEI, uma ferramenta feita justamente para facilitar a sua vida, pois ela faz os cálculos automáticos dos impostos e encargos que você precisa pagar.

Contador: Se você tiver um contador, ele pode fazer tudo por você, mas precisará de uma "procuração eletrônica" (uma autorização digital feita no site da Receita Federal, via Certificado Digital).


E-SOCIAL - EVENTOS PERIÓDICOS DE FOLHA

Os "eventos periódicos" são as informações que você deve enviar todo mês.

O que informar: Basicamente, é a folha de pagamento, ou seja, o valor do salário e da remuneração do seu empregado.

Vantagem: Ao informar o salário, o próprio sistema te ajuda a calcular quanto você deve pagar de INSS, FGTS e outros encargos.

Substituição de guias: O objetivo é que o eSocial substitua gradualmente as antigas guias manuais (como a GFIP) por um sistema mais moderno e automático


ESOCIAL - EVENTOS NÃO PERIÓDICOS 

Esses são avisos que você só envia quando algo diferente acontece, ou seja, não tem uma data fixa mensal.

Exemplos práticos:

A contratação (admissão) de um novo funcionário.

Quando o funcionário sai de férias.

Afastamentos por doença ou licença-maternidade.

Quando ocorre uma demissão (desligamento).


Importante:

Manter esses dados atualizados é o que garante que o seu trabalhador consiga acessar benefícios do INSS e o FGTS quando precisar.


ESOCIAL - PROCESSOS TRABALHISTAS

A obrigatoriedade de informar processos trabalhistas no eSocial começou em 1º de outubro de 2023.

Atenção: Mesmo que o processo tenha começado anos atrás, se a decisão final da Justiça (ou o acordo assinado pelo juiz) aconteceu a partir de outubro de 2023, ela deve ser lançada no sistema.

Quem deve enviar essa informação: todos os empregadores, sem exceção. Isso inclui: Empresas em geral (PJ); Empregadores domésticos; e o MEI.

O que exatamente deve ser enviado: você deve informar os dados sempre que houver um processo na Justiça do Trabalho em que:


 Houve uma decisão final (condenação) contra a qual não cabe mais recurso;


Houve um acordo feito com o trabalhador e aprovado pelo juiz.


Por que e quando é importante enviar: enviar essas informações é fundamental para que o governo saiba quais impostos e direitos você precisa pagar por causa daquele processo.

Recolhimento de Impostos (INSS): Para decisões a partir de 01/10/2023, o pagamento do INSS e outras taxas são declarados via eSocial/DCTFWeb e pagos por um DARF numerado.


FGTS: o FGTS resultante de processos é feito pelo FGTS Digital.

Facilidade para o MEI: Foi criado um módulo exclusivo de Processos Trabalhistas dentro do portal do eSocial para facilitar o preenchimento, que pode ser feito por você, por um contador ou advogado.

Dica:

Se você tiver qualquer disputa na justiça com um ex-funcionário e chegar a um acordo ou perder a causa, essa informação "nasce" para o governo no eSocial no momento em que o juiz bate o martelo final. É esse envio que vai gerar as guias corretas para você pagar o que deve e ficar em dia com a lei.
















Termo de rescisão


Termo de rescisão







 
 
 

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